Як отримати відпустку за свій рахунок вчимося на чужих помилках

Відпустка за свій рахунок: вчимося на чужих помилках

Літо – період, коли кадровики буквально завалені роботою з оформлення відпусток, в тому числі відпусток без збереження заробітної плати. При цьому не обходиться без труднощів юридичного характеру. Адже за законом в одних випадках роботодавець зобов’язаний надати працівникові вільні дні, а в інших має право діяти на свій розсуд. У статті ми проаналізуємо запитання читачів щодо відпусток без збереження змісту, подивимося, які помилки допускаються на практиці, і дамо рекомендації, як «розрулити» ту чи іншу проблемну ситуацію.

Генеральний директор поставив нас до відома про те, що у вересні цього року з фінансових причин тимчасово буде «заморожена» робота виробничого цеху № 3. У зв’язку з цим він дав доручення кадровій службі оформити працівникам відпустки без збереження зарплати. Скажіть, за який період я повинна попередити персонал про те, що їм надається відпустка?

Наталя Шахворостова, старший менеджер з персоналу, г. Тверь

Питання поставлене в корені невірно. Справа в тому, що «насильно» відправити співробітника у відпустку без збереження утримання не можна, навіть з виробничої необхідності. Тут ініціатива повинна виходити тільки від самого працівника. При цьому важливо, щоб заява була сформульовано таким чином, щоб кожному (у тому числі і перевіряючому Гострудинспекции) було ясно, що причини, що спонукали співробітника звернутися до роботодавця, мають суто особистий характер (Див. Приклад 1).

Приклад 1

СвернутьПоказать

Слід зазначити, що примусове напрям співробітників у відпустку без збереження заробітної плати – серйозне порушення трудового законодавства, за яке в КоАП РФ передбачений як штраф (для юридичних осіб до 50 000 руб.), Так і, з урахуванням повторності, призупинення діяльності роботодавця (на термін до 90 діб).

До відома

СвернутьПоказать

Мінімальний розмір заробітної плати з 01.06.2015 склав 4611 руб. (Див. Федеральний закон від 01.06.2015 № 106-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »).

В ситуації простою, а саме він має місце у вашій компанії, потрібно діяти таким чином. Насамперед видати наказ, в якому визнати факт тимчасового призупинення роботи, визначити час початку і закінчення простою (якщо точна дата відома), прописати, в якому розмірі персоналу буде оплачено час вимушеної бездіяльності. Крім того, важливо довести до підлеглих, що під час простою вони зобов’язані перебувати на своїх робочих місцях. Справа в тому, що простий має місце в робочий час. протягом якого співробітник повинен підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ) і, зокрема, перебувати на своєму робочому місці. У ряді випадків закон дозволяє на цей період перевести працівника на іншу роботу на термін до одного місяця. Причому навіть не питаючи його згоди, якщо майбутня робота вимагає кваліфікації того ж рівня. Йдеться про ситуації надзвичайного характеру. Наприклад, про виробничу аварії або нещасному випадку на виробництві (ч. Друга ст. 72.2 ТК РФ).

До відома

СвернутьПоказать

Закон визначає простий як тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру (ст. 72.2 ТК РФ). Оплачується таке зупинення залежно від відсутності або наявності вини працівника чи роботодавця. Так, якщо в події не винна жодна зі сторін трудового договору, простий оплачується в розмірі менше 2/3 тарифної ставки, окладу працівника, розрахованих пропорційно часу простою. А якщо простій мав місце з вини роботодавця, то в розмірі не менше 2/3 середньої зарплати співробітника. Призупинення роботи з вини працівника не оплачується взагалі (ст. 157 ТК РФ).

У нас на роботі виник конфлікт. Ось його суть. Співробітниця попросила декілька днів відпустки за свій рахунок, сказала, що помер прийомний батько. Директор заява не підписав: влітку у нас великий наплив клієнтів, а замінити її було ніким. До того ж Н. відома «фантазерка», тому порахували, що це лише привід відпочити від роботи. Жінка все одно поїхала, і ми вирішили її покарати. Коли Н. через три дні повернулася, вручили їй трудову книжку з записом про звільнення за прогул. Тепер вона загрожує судом, пред’являє свідоцтво про смерть і каже, що ми зобов’язані були її відпустити. Хіба це так? Адже батько-то їй не рідний.

Ольга Володимирівна Соломатіна, начальник відділу кадрів, м Перм

Існує загальне правило, за яким роботодавець самостійно вирішує питання про те, чи задовольнити прохання працівника про відпустку за свій рахунок чи ні. При цьому у разі відмови керівник не повинен давати будь-які пояснення щодо свого рішення.

Фрагмент документа

СвернутьПоказать

Частина перша статті 128 Трудового кодексу РФ «Відпустка без збереження заробітної плати»

За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.

Однак з кожного правила є винятки. Існують певні категорії працівників, яким роботодавець за їх бажанням зобов’язаний надати відпустку без збереження утримання. Вони перераховані як в статтях Трудового кодексу. так і в інших Федеральних законах1.

Так, роботодавець зобов’язаний надати працівникові відпустку тривалістю до п’яти календарних днів у разі народження дитини, реєстрації шлюбу чи у зв’язку зі смертю близьких родичів (ст. 128 ТК РФ). Останнє – це якраз ваша ситуація. І керівник, звичайно ж, повинен був задовольнити прохання співробітниці. Той факт, що померлий не рідний батько жінці, а прийомний, не має ніякого значення. Закон, зокрема, Сімейний кодекс РФ, не робить різниці між біологічними і прийомними батьками (ст. 2).

Таким чином, не розібравшись в ситуації, ви допустили дві помилки. Перша полягає в тому, що ви не дали співробітниці покладений відпустку. Друга – в тому, що звільнили за прогул без достатніх до того підстав, при цьому проігнорувавши саму процедуру звільнення. Адже до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення (якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівник не представить, скласти відповідний акт). І тільки якщо причина відсутності на роботі буде визнано неповажною, можна запускати механізм звільнення за прогул (ст. 193 ТК РФ). З урахуванням сказаного суд, швидше за все, відновить вашу співробітницю на посаді.

До нас у відділ кадрів зайшов гендиректор і поцікавився, на який максимальний термін можна відправити співробітника у відпустку за свій рахунок. Я, до мого сорому, не зміг йому відповісти. Допоможіть, будь ласка, «реабілітуватися».

Н.С. Коливанов, старший інспектор з кадрів, г. Москва

Якихось максимальних термінів, за межами яких роботодавець не вправі надавати працівникові відпустку за свій рахунок, не встановлено. Все залежить від домовленостей сторін. Якщо в організації є можливість дати працівнику то кількість вільних днів, про які він просить, ніхто її за це не осудить.

Більш того, закон у ряді випадків встановлює мінімальний термін відпустки за свій рахунок. Йдеться про випадки, коли роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати окремим категоріям працівників. Наприклад, батькам та дружинам військовослужбовців, які загинули внаслідок поранення, отриманого на військовій службі, пенсіонерам по старості. Цим категоріям працівників має бути надано за їх письмове прохання до 14 календарних днів на рік (ст. 128 ТК РФ). А муніципальним і державним цивільним службовцям – до одного року (Федеральний закон № 25-ФЗ і Федеральний закон № 79-ФЗ).

Співробітник не з’являвся на роботі три дні. Дзвонили йому додому – не відповідає. Коли з’явився, поклав мені на стіл заяву на відпустку за свій рахунок заднім числом. Каже, що хворів і скористався своїм правом на короткострокову відпустку. Чи правий працівник? Не можу зрозуміти, яку відпустку він мав на увазі?

Софія Миколаївна Кудряшова,

начальник адміністративного відділу, м Кинешма

Ні, ваш працівник не правий. Відпустку, яку він мав на увазі, в даний час законодавством не передбачений. Ця пільга пішла в минуле. Раніше дійсно в разі хвороби співробітник мав право на три дні відпустки без збереження заробітної плати протягом року. Ці дні надавалися йому за особистою заявою. При цьому ніякого іншого документа від лікаря (ні лікарняного листка, ні довідки) пред’являти не було потрібно. Однак після 01.01.2005, тобто після того, як вступили в силу зміни до Основ законодавства України про охорону здоров’я граждан2, це положення втратило силу.

У нас маленьке підприємство. Співробітниці – в основному молоді жінки. У багатьох діти. Попередній керівник встановив такий порядок, що кожна мама, яка має двох і більше дітей віком до 14 років, користувалася правом на короткостроковий неоплачувану відпустку в літній час. Список льготніц навіть лежав у директора на столі. Тепер прийшов новий начальник і цю практику скасував. Співробітниці обурюються, вважають, що їх права порушені. Чи так це?

Михайло Соколовський, інспектор з кадрів, м Ульяновськ

Чудово, що у вашій компанії так дбали про працюючих мам. Подібна практика – хороший засіб мотивації персоналу. Шкода, що ця традиція пішла в минуле. Однак для того, щоб відповісти на питання про порушення прав працюючих мам, потрібно знати, чи була пільга з надання відпустки належним чином оформлена (з листа це не слід). Справа в тому, що працівники, які мають двох і більше дітей віком до 14 років (а також працівники, які мають дитину-інваліда віком до 18 років, одинокі матері та батьки, які виховують дитину віком до 14 років), має право вимагати відпустку без збереження заробітної плати тільки в тому випадку, якщо це положення прямо закріплено в колективному договорі. Ніякий інший локальний акт, в тому числі і Положення про відпустки, чинне в організації, в даному випадку не може замінити цей документ (ст. 263 ТК РФ). Таким чином, відповідь на ваше запитання залежить від того, чи є в організації колективний договір чи ні, і якщо є, чи відображена в ньому подібна пільга.

Нагадуємо: якщо організація взяла на себе зобов’язання з надання відпустки без збереження заробітної плати працівникам, переліченим в ст. 263 Трудового кодексу, то така відпустка (за письмовою заявою працівника) може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний окремо (повністю або частинами). Перенесення зазначеної відпустки на наступний робочий рік не допускається.

Я знаю, що при захворюванні працівника під час чергового оплачуваної відпустки такий відпустка продовжується або переноситься. А як бути, якщо працівник захворів під час відпустки за свій рахунок? Чи зобов’язаний роботодавець його зрушити або узгодити з працівником перенос на інший час? Як оплачується в даному випадку лікарняний? 3

Надія Челнакова, фахівець з кадрів, м Уфа

Дійсно, ст. 124 Трудового кодексу зобов’язує роботодавця (з урахуванням побажань працівника) продовжити або перенести на інший термін щорічну основну оплачувану відпустку. Щодо відпустки без збереження заробітної плати (у тому числі і тоді, коли надання такої відпустки є обов’язком роботодавця) в законі нічого не сказано. Таким чином, при накладенні відпустки за свій рахунок з періодом хвороби ніяких «зрушень» не виникає. У той же час і лікарняний лист працівнику не оплачується. У Федеральному законі від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов’язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв’язку з материнством» сказано, що допомога по тимчасовій непрацездатності за період звільнення співробітника від роботи без оплати не призначається (ст. 9). При настанні тимчасової непрацездатності в період відпустки без збереження заробітної плати (у разі продовження хвороби) листок непрацездатності видається з дня закінчення зазначеної відпустки (наказ Міністерства охорони здоров’я РФ від 01.08.2007 № 514).

Наприклад, працівник був у відпустці без збереження заробітної плати в період з 1 по 28 червня 2015 року. Двадцять першого червня він захворів і на роботу вийшов лише 5 липня. Отже, листок непрацездатності буде йому виданий з 29 червня по 4 (включно) липня 2015 року.

Співробітниця – економіст планового відділу – взяла відпустку за свій рахунок і виїхала на дачу. А у керівника виникли питання по її роботі. Сказав, що підпорядковану треба терміново відкликати з відпустки і готувати відповідний наказ. Підкажіть, як його сформулювати? За виробничої необхідності?

Світлана Родіонова, секретар-діловод, г. Москва

Безпосередньо питання про відкликання співробітника з відпустки без збереження заробітної плати в Трудовому кодексі не розглядається. Хоча на практиці подібна необхідність, природно, може виникнути. Як тут бути? На наш погляд, слід діяти за аналогією і керуватися нормами ст. 125 Трудового кодексу. З норми випливає, що роботодавець може відкликати працівника з щорічної оплачуваної відпустки за його письмовою згодою.

Таким чином, не поспішайте з виданням наказу. Спочатку заручилася згодою працівниці на достроковий вихід з відпустки. Така згода може бути оформлено окремою заявою. Хоча цілком достатньо і підписи жінки на відривній частині повідомлення (в якому міститься пропозиція перервати відпочинок). Формулювання наказу в даному випадку не принципова. Можна написати і «по виробничої необхідності» або «у зв’язку з необхідністю виконання непередбачених робіт» і т.п. Все залежить від реальної ситуації, якої продиктовано подібне рішення.

Приклад 2

СвернутьПоказать

Протягом робочого року працівниця (інвалід 3 групи) кілька разів брала відпустку без збереження заробітної плати. Загальна тривалість усіх відпусток – 40 календарних днів. Скільки днів слід виключити з розрахунку при визначенні стажу для чергової відпустки?

Почнемо з того, що в стаж роботи, який дає працівнику право на щорічний основний оплачувана відпустка, включається не тільки час фактичної роботи, а й інші періоди. Наприклад, час відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року (ст. 121 ТК РФ) 4. Все, що перевищує цей термін, в розрахунок не береться. Наприклад, співробітник надійшов на роботу 20.07.2014. З 01.07.2015 по 20.07.2015 був у відпустці без збереження заробітної плати. Значить, до 20.07.2015 він ще «не виробив» собі право на щорічну основну оплачувану відпустку. Таке право він отримає тільки 26 липня, так як відбулося зміщення робочого року на 6 календарних днів.

До відома

СвернутьПоказать

Право на використання щорічної оплачуваної відпустки за перший рік роботи виникає у співробітника після закінчення шести місяців безперервної роботи у даного роботодавця. При цьому йому покладається відпочинок в повному розмірі (не менше 28 календарних днів), а не в розмірі днів, розрахованих пропорційно до відпрацьованого часу, як помилково вважають деякі кадровики. За угодою сторін оплачувану відпустку може бути наданий і раніше півроку. Також до закінчення зазначеного строку мають право піти у відпустку жінки перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього, працівники у віці до вісімнадцяти років.

На практиці виникає питання про те, чи потрібно включати відпустку за перший рік роботи, що надається авансом, в графік відпусток? В ст. 122 Трудового кодексу на цей рахунок нічого не сказано. Там йдеться лише про те, що черговість необхідно дотримуватися при наданні відпустки за другий та наступні роки.

На наш погляд, слід включити в «відпускні плани» компанії нового працівника. І не тільки в тому випадку, якщо він надійшов на роботу безпосередньо перед складанням графіка на наступний рік5, але також якщо був прийнятий в організацію і пізніше. По-перше, тим самим ми виконаємо вимоги ст. 123 Трудового кодексу, в якій сказано, що всі щорічні оплачувані відпустки повинні бути охоплені графіком, при цьому не зроблено винятку для відпустки за перший рік роботи, наданого авансом. По-друге, керівництву компанії буде набагато зручніше організовувати роботу, якщо заздалегідь спланований відпочинок всіх без винятку співробітників – як новачків, так і «старих» працівників.

Якщо працівник протягом робочого року був в неоплачуваних відпустках неодноразово і сумарна тривалість цих відпусток була більше 14 календарних днів (наприклад, у вашому випадку – 40), то в залік приймаються також тільки 14 календарних днів.

При підрахунку стажу, що дає право на щорічну відпустку, не має значення, що співробітник є інвалідом. Стаття 121 Трудового кодексу встановлює в даному випадку для всіх категорій працівників єдині правила, в тому числі і для тих, кому роботодавець (за їх письмове прохання) зобов’язаний надати відпустку без збереження зарплати. Наприклад, учасникам Великої Вітчизняної війни, працюючим інвалідам або інвалідам.

Тривалість відпустки без збереження заробітної плати, встановлена ​​Трудовим кодексом для окремих категорій працівників

СвернутьПоказать

Виноски

СвернутьПоказать

См. Федеральний закон від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в Російській Федерації» (далі – Федеральний закон № 25-ФЗ), Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» ( далі – Федеральний закон № 79-ФЗ), Закон РФ від 15.01.1993 № 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації і повних кавалерів ордена Слави». Повернутися назад

Основи законодавства України про охорону здоров’я громадян від 22.07.1993 № 5487-1, зміни внесені Федеральним законом від 22.08.2004 № 122-ФЗ (вступили в силу 01.01.2005). Повернутися назад

Про те, як кадровому фахівцеві слід заповнювати листок непрацездатності, див. Лист ФСС від 24.12.2014 № 02-03-10 / 05-14557 «Про оформлення зворотного боку бланка листка непрацездатності з 1 січня 2015 року». Повернутися назад

В стаж роботи, який дає право на додаткові оплачувані відпустки за роботу із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час. Повернутися назад

Графік відпусток повинен бути затверджений роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року (ст. 123 ТК РФ). Повернутися назад

4 коментарі

Згорнути форму коментаря Коментувати

Як отримати відпустку за свій рахунок: вчимося на чужих помилках

Прочитати повністю: tmentiould.3dn.ru

Share →

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

3 × 5 =